互联网大厂裁员裁技术人员吗(互联网大量裁员的背后)

作者:会飞的猪2019
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编辑导语:近期大厂裁员的消息满天飞,这是为什么呢?本文作者认为,是创新力出了问题。为什么总监不创新了呢?该怎么解决创新力匮乏的问题?作者对此作出了分析,一起来看一下吧。

互联网大量裁员的背后,是创新力的严重匮乏

这段时间,大厂裁员的消息满天飞,动辄几千,多则上万。

脉脉APP里面,以前是,上班摸鱼的、插科打诨的,遍地都是;现在是,垂头丧气多如牛毛,唉声叹气不绝于耳。

问:是没钱了么?

答:各家公司情况不同,但至少有一个共同点,没有以前那么敢花了。

问:那以前为什么敢花?

答:因为有希望,所以敢花钱招人。

问:那现在没希望了么?

答:你现在马上能说得出来的快速成长型的业务,是哪家的哪个?有多大?

是不是,竟无语凝噎?

问:为什么这样了呢?

答:因为没有创新的突破口了。

问:为什么没有创新的突破口了呢?我们的世界停滞不前了?

答:当然不是,是创新力出了问题。

创新,不仅仅是技术领域的突破,还包括模式和生活方式的突破。

比如,微信改变的,是信息承载的方式,把短信和电话变成了网络字节,进而改变了生活方式,并没有依赖高精尖的技术突破。

比如,苹果手机改变的,是历史上已经发明技术的应用方式,进而改变了生活方式,也没有依赖高精尖的技术突破。

比如,滴滴出行改变的,是存量需求和运力信息的匹配效率,进而改变了生活方式,还是没有依赖高精尖的技术突破。

有人说,需求不再那么明显,不好做了。

真的是这样吗?

需求永无止境。当一个需求被满足,就一定会延伸出下一个需求被开启。

饿了,要吃饱,吃饱了,要吃得香,吃香了,要吃得健康。

冷了,要保暖,保暖了,要穿得得体,得体了,要穿得漂亮。

随着时代的发展,需求被满足得越来越好,但是满足延伸需求的资源整合能力也会更强。

今天回过头来看,10年前,需求空白大把大把,但是想要创业搞互联网,是不是同样人才空白?10年后的今天,简单的需求没有那么容易被发现,但是我们获取行业和用户需求的渠道是不是富足了太多,人才和技术手段也丰富到手到擒来?

那究竟为什么现在的创新力不足了?下面我来详细分析。

首先要明确,发起创新的一定不是公司的大老板,而是各个业务的负责人。老板定战略,但并不指定突破创新的具体方式方法,只有带兵打仗在前线的总监,才是发起创新的最佳人选。

有人说,小兵、组长才是创新的源泉。

每天小兵和组长的时间精力被压榨到多惨,哪儿还有时间去寻找业务级别的突破口?况且,大多数资源都在总监手里,能不能干、以多大的代价干,还不是看总监的最总决策?

这也更加说明,总监才是关键角色。

01 总监为什么不创新?

我归因到三种情况。

1. 不“会”创新的总监们

创新,意味着在旧东西中找到新东西,需要颠覆原有的认知。如果原来就找到的机会,那早就做了,之所以没做,就是因为发现不了,之所以发现不了,是因为习惯了用老眼光看待老事物。习惯性的思维打法,让总监们太难跳出之前的方式方法看待问题。

现在的绝大多数总监,都是在一个专业领域成长起来的,换句话说,抡锄头抡出绝活的人,非要让他用斧头,能用好吗?那看到一棵树的时候怎么办呢?还是下意识用锄头试试,发现搞不动,绕开了。

“跳出来看问题”。每个人都会这么说,可多年经验的总监就是做不出来,陷在泥土中太深了,心里想跳,身体不听使唤。

只有之前经常尝试多角度思考的人,才有可能做到灵活多变,脑洞大开。

2. 不“敢”创新的总监们

创新,意味着要冒风险,冒风险意味着会有损失。好不容易得到的爵位俸禄,冒风险做事情,而且创新,之前没怎么做过,不确定自己是常胜将军,大概率是要有损失的,损失,就有可能要被罢官的,真的有必要吗?

这样的总监会想:反正老板还没有提出更高的预期,业务也没有明确的必要,能苟且一会儿是一会儿。如果真的老板给了要求,反正他也不如我懂,做一些微创新AB测试,得到一些局部的亮点,就可以了。

3. 不“想”创新的总监们

创新,意味着开疆拓土,开疆拓土意味着风尘仆仆。既然有舒适的将军府可以住,在城里收收税,为啥要出去住荒山野岭,风吹雨打呢?

这样的总监会想:我在这个行业里这么多年了,新鲜的东西都见过了,没啥,别瞎折腾,折腾半天怪累的,还搞不出来什么成果,自己累,团队也累,团队累了就不好管,我更累。

如果在前线带兵打仗的总监不能创新,企业就没有突破口,没有突破口,就没有快速增收的未来期望,没有未来期望,就没有扩张招聘的信心,自然,裁员、锁HC,就成为了常态。

同时,由于企业普遍缺乏创新能力,市场上待业人口过多,会同时造成社会不稳定和消费意愿下降,进而进入恶性循环。

02 一个很有趣的现象

说到这里,不得不提到一个很有趣的现象。

大量企业在招聘的时候,尤其是成熟稳定业务,都希望招到一个同领域内多年经验的资深高手。但是企业在期待什么呢?期待招到的人能够突破创新,带领业务实现新一轮的增长。

如果这个人,有办法实现行业的创新,那为什么不在原有岗位上进行创新?熟悉的团队、熟悉的环境、熟悉的业务手感。难道是,在之前的公司是不被发现的丑小鸭?刚好一块宝石被招聘的企业发现了?

在古玩市场上,真正淘到古董的概率有多少?

问:那为啥大家不去招创新的人呢?

答:为了求稳。

一个行业内多年的人,至少在专业领域能够讲得头头是道,给人一种障眼法一般的安全感。而且至少,把之前的小经验搬来搬去,也能带来一定的变化。这是很有确定性的。招聘的人,也大概率不想,把自己在老板心目中的挑人水平,和自己的职业生涯,都押宝在一个不足够了解的“看似创新人才”身上。

奈何,这就是人性。难道是人性,让我们不再创新了吗?

分析了半天,不给出一些解决办法,不是我的风格。

03 创新力,怎么解题呢?

既然锁定了,创新的发动机,就是这些总监,那如何让这些岗位,具备创新力呢?

对企业来说,用【育】(现在的人),还是【换】(找新的人)。

育,就是培养引导的方法问题。换,就是选拔人才的标准问题。

这里要强调一下。换,不意味着淘汰出公司,而是至少把位子让出来,让一个不一样的脑子坐上来。

首先要决策【育】还是【换】。

判断标准如下:

这个总监之前一段时间,如果没有看到可见的成绩,但是是在用新办法解决新问题,育。同样没有可见的成绩,但是解决新问题的方法还是老方法,换。这个总监的精力是在解决新的、复杂的问题,还是在解决旧的、日常的问题?如果是后者,就要考虑,换。1. 【育】的方法

核心是【本质化的深度思考】。

尝试换新的方法和新的脑子是对的,但是本质上,是抛开既有认知的深度思考,一直思考到问题的本质。

循环问这样几个问题:

业务是否到了天花板(绝大多数的业务都远没有到,举例,爱奇艺到天花板了吗?没有。所有的人都需要看好剧,但不是所有的人都在爱奇艺看好剧)业务正在解决“谁”的“什么”问题我们既然能解决问题,他们为什么不来(是人群窄了,还是需求不够强,或者解决办法不够好?)“谁”、“什么”,可以扩展吗(打开脑洞,想尽最爽的办法)

看起来很简单?有多少总监日常都在带着团队思考、并给出问题的答案呢?

2. 【换】的标准

核心是【触类旁通+均有战功】。

世间万物的本质其实很接近,行业经验带来的无非两个东西,一个是基础常识,一个是踩过的坑。前者3个月半年即可掌握8成,后者只要有靠谱的老马就能够带着识途。所以,要找到能够从多角度理解事物、并成功寻找突破口的人。这才是目前诸多成熟业务的创新之道。

选人的标准只有两条:

1)是否在多领域都有所涉猎?

涉猎,就需要解题,解题就需要思考,对多种事物的思考,能够带来不同的思考维度和拆解逻辑。比如,养鸡的认为鸡蛋就是鸡蛋,可画家认为这是给艺考生的必备工具,前者可以卖到5毛,后者可以卖到10块。

2)是否在多领域都有战功?

仅有涉猎是严重不够的,战功意味着理解到位,才是真的学到了触类旁通、灵活多变的本事。所以必须要看,在各个领域是否做出了明确的成绩,才值得信服。否则,可能招来了一个巧舌如簧的纸上谈兵之人。

创新啊创新,大家都在喊,却太少的人做出来了。唯一能做的,就是不断在自己力所能及的范围内,推动创新、鼓励创新,引领行业的变化,引领生活方式的进步。

希望创新精神仍在,创新之火燎原,创新之风盛行。互联网的聪明人们,赶快找到更多的突破口,推动生活的变革,实现企业的创收,拉动更多的就业。

一切又再次回归到就业上。

安得广厦千万间,大庇天下寒士俱欢颜。

作者:星彻,:星彻,不断思考,不断执行,不断进步。

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本文分类: 娱乐

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